Капитализация человеческих ресурсов российских территорий
Подавляющее количество россиян сегодня не обладают базовыми современными цивилизационными компетенциями: миграционным движением за рынками труда, сознательным повышением профессиональной квалификации, техниками построения собственной карьеры, лояльным восприятием политических решений. Существующие системы образования бессильны по отношению к решению данной проблемы. Очевидна необходимость изменения качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации:
- В индивидуальном измерении – обеспечение личностного роста и формирование индивидуальных траекторий: профессиональных, карьерных и жизнестроительных.
- В массовом (коллективном) измерении – согласование предпринимательско-производственных и общественных процессов с процессом воспроизводства определенной структуры человеческого капитала.
Сегодняшние образовательные институты зачастую решают в лучшем
случае социальные задачи, но никак не образовательные и не
кадровые. При этом следует учитывать огромную несогласованность в
структуре региональной социальной политики. Ведомства образования,
социальной защиты, молодежной политики, культуры ведут некоторые
самостоятельные действия, как правило, без удержания целостной
проблемной ситуации регионального развития. Высшие учебные
заведения, крупный бизнес и промышленность изредка вступают в
коммуникацию, пытаются решать самостоятельно свои проблемы.
Принципиально может решить ситуацию подход, связанный с
антикризисным управлением, ориентированным на решение конкретных
проблем поверх существующих институциональных структур.
Данный проект связан с запуском кадровых, социально-образовательных
и тренинговых программ, ориентированных на проблемы увеличения
человеческого потенциала страны (индекс развития человеческого
потенциала; Россия на 50 месте) и осуществление инновационных
региональных процессов.
Назначение проекта
Развитие человеческих ресурсов как стратегия обеспечения
национальной безопасности и осуществление инновационных процессов
становления российской экономики, государственности, гражданской
зрелости населения.
Цель проекта
Изменение качества российского населения в сторону
конкурентоспособности в современной геоэкономической,
геополитической и геокультурной ситуации. Создание в стране сети
региональных центров капитализации человеческих ресурсов.
Задачи проекта
Разработническая: разработка территориального
модуля (системы деятельности) по капитализации человеческих
ресурсов российского региона. Разработка сетевой программы
взаимодействия центров, органов государственного управления,
бизнеса и промышленности.
Инфраструктурная: организация и оснащение
центров капитализации человеческих ресурсов и развития
человеческого потенциала в опорных регионах страны.
Кадровая: подготовка персонала для
деятельности центров.
Переговорная: организация региональных
партнерств-кластеров (органы управления, представители бизнеса и
промышленности) обеспечивающих систему образования и подготовки для
включения в процессы инновационного регионального развития.
Реализационная: запуск региональных модулей
(программ деятельности) по капитализации человеческих ресурсов
территорий.
Корпоративные проблемы – это проблемы комплексного развития,
связанные с капитализацией территорий. А их пространственные
стратегии связаны с конкурентоспособностью регионов для принятия
той или иной технологии. Чтобы решать проблемы «внутри» корпорации,
необходимо работать (и) с «внешними» человеческими ресурсами.
Повышение капитализации территории – это развитие всех
инфраструктур качества жизни, образовательных, предпринимательских
и корпоративных структур. Индекс капитализации территории
характеризуется «внешней» интеграцией в национальные и мировые
процессы развития. При ограниченной мобильности человеческих
ресурсов, необходима интенсификация развития человеческих ресурсов
на территории. Пространственная логика корпоративных политик
становится фактором, условием и целью повышения капитализации
территории (от роста ВРП и инвестиционной привлекательности до
культурно-территориальной идентичности и субъектного
самоопределения).
Для реализации такой деятельности в регионах создаются партнерства,
учитывающие интересы власти, бизнеса, промышленности и населения,
создаются консолидированные бюджеты. По существу данный проект
поддерживает логику кластерного подхода к управлению инновационного
развития государства.Кластеры являются инновационными
партнерствами-конфигураторами взаимодействия промышленности, власти
и бизнеса. Кластерная логика ориентирована на
инновационную технологию, инициируемую определенным регионом.
Например: фармацевтика – юг Алтайского края, международные
стандарты образования – Томск, IT-индустрия - Новосибирск.
Выделение и организация кластера является небанальной задачей
экономического управления и регионального развития. Базовая
технология определения кластера может находиться не в основной зоне
сегодняшнего экономического профиля региона, но быть в авангарде
современных геоэкономических процессов (яркий пример развития
IT-технологий – в Новосибирском Академ-городке, туристические линии
на Кавказе, северная транспортная магистраль и международные
авиапорты Красноярского края, …).
Какая сегодня ситуация с построением в России компаний, которые уже
внедряют корпоративные стандарты?
«На Западе» уже существуют сложенные полноценные структуры
деятельности и институты жизнедеятельности. Примечательно, что эти
стандарты деятельности там зачастую носят
подражательно-поведенческий, дисциплинарный характер и не
предусматривают использование сильных качеств работников.
Компетенции для них - это описание рабочих задач и результатов
работы, которые основываются на национальных системах обучения и
определяются, как способность менеджеров действовать в соответствии
со стандартами организации. Очевидно, что такой (бихевиористский)
подход описывает компетенции поведенчески, делая акцент на внешние
формы действия, измеряемые простыми индикаторами.
Конечно ситуация стандартизации деятельности должна возникнуть и у
нас, однако не следует копировать уже не столь совершенную западную
систему компетентностного подхода. «Наш человек» постоянно
прорывался – сам становился нормой организации и
управления. Специфика «русской компетенции»как основы
российской теории управления – это возможность человека по
саморазмещению (или по капитализации) своего или коллективного
накопленного ресурса и потенциала (традиции
представлений о мышлении в российской культуре). Такое понимание
компетенции ориентировано на вхождение, прежде всего, в ситуации
неопределенности и реализацию действий открытого характера. При
этом традиционно существующие системы образования и подготовки
кадров не удерживают в одном предмете все многообразие
корпоративных и производственных процессов.
Отсюда и иные требования к структурам компетенций и к тренажерам
(образовательным программам) по их становлению.
Сегодня актуальна следующая структура
компетенций:
Первый тип компетенций:
базовая компетенция – пространственная – масштабирование;
промежуточная – стратегическая;
рабочая (или оргдеятельностная компетенция) –
организационно-управленческая/принятие решений.
Второй тип компетенций:
базовая компетенция – аналитическая – методическая;
промежуточная – прототипическая;
рабочая – стандартизация/нормирование.
Третий тип компетенций:
базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов;
промежуточная – кооперирования;
рабочая – планирование/логистика.
Постановка подобных современных компетенций может быть обеспечена
созданием принципиально новых технологий тренинговой и
образовательной работы.
- Корпоративные аналитические сессии, сопрягающие задачи корпоративного роста капитализации и капитализации человеческих ресурсов
- Тренинги на развитие ключевых компетенций для территориального (корпоративного) развития
- Личностно-траекторные тренинги и программы сопровождения
Корпоративные тренинги должны быть связаны с организацией
решения и имитацией реализации этого решения по отношению к
комплексной производственной/корпоративной задаче. Правильно
поставленная задача представляет собой как аналитический, так и
организационно-деятельностный тренажер, и ее решение обязательным
образом втягивает, как минимум, три типа средств: управленческие,
организационно-операционные и технико-материальные.
Тренинговая задача (в отличие от учебной задачи), должна включать
участников одновременно в три ряда отношений: быть местом для
анализа структур реально осуществленных деятельностей и ситуаций,
служить проектом и схемой для организации новых ситуации и новых
деятельностей, быть местом анализа.
Под каждого конкретного заказчика (корпорацию) необходимо/возможно
проектирование такого цикла комплексных задач. Безусловно, это
требует предварительного вхождения в управленческую проблематику и
в понимания производственного цикла в каждом конкретном случае.
Инфраструктурной единицей проекта являются Центры
капитализации человеческих ресурсов (или Центры развития
человеческого потенциала).
Содержательной единицей являются так называемые модули –
описывающие пакет программ Центров. Модули удерживают определенные
типы программ:
- Управленческая подготовка/МВА
- Специальная кадровая подготовка
- Корпоративные университеты и бизнес-инкубаторы
- Тренинговая бизнес-подготовка
- Специальные компетенции: компьютерная грамотность, английский, русский, китайский и другие языки, коммуникация ...
- Массовые социально-образовательные тренинги для молодежи
- Массовые интенсивно-профильные школы для детей
Большинство программ носит интенсивный характер и направлено на
компетентностную стандартизацию человеческих ресурсов.
В перспективе проект может стать основой для реформирования
региональных институтов образования, молодежной политики, кадровой
подготовки, региональной экономической
политики.
Следует учитывать, что кроме прагматических целей,
связанных с повышением качества населения, проект имеет
общественно-консолидирующее значение, а следовательно несет
идеологический пафос «российского прорыва».
Доклад А.А. Попова «Развитие человеческого потенциала как
стратегия позиционирования в социальной политике России»
Статья А.А. Попова «Русские компетенции»